domingo, 29 de diciembre de 2013

Los enemigos

¿Qué hace que hablemos mal de los funcionarios y en cuanto podemos nos comportemos como tales?

A cuenta del cierre de Fagor Electrodomésticos, matriz y buque insignia del cooperativismo de Mondragón durante muchos años; me cuentan que los trabajadores se habían acomodado, que se habían convertido en funcionarios, que pensaban que la gran empresa, como si de un estado se tratase, nunca caería. Y así fue durante muchos años, cuando los mecanismos de defensa del Grupo Mondragon soportaron los embates de las diferentes crisis.

Me dicen que, aunque la situación era mala hace tiempo, los trabajadores, algunos de ellos, se negaban a ser reubicados en empresas con trabajos más "incómodos", que aumentó el absentismo y las bajas en época de caza, que se resistían a bajarse el salario, etc...

No sé cuanto hay de verdad en lo que acabo de decir, pero me da pie a reflexionar sobre las razones que hacen que cambiemos la realización personal por la comodidad. Que dejemos atrás la solidaridad y el compromiso con el proyecto colectivo por el beneficio individual.

¿Es posible que un trabajo que reúna los ingredientes de la realización personal, el día menos pensado, deje de motivarnos?

Con esta entrada quiero iniciar una serie de reflexiones sobre los factores, a los que he llamado los enemigos, que producen cambios en las personas,



¿Por qué somos más solidarios cuando menos tenemos y cuando tenemos mucho, a lo sumo caritativos?

¿Qué es lo que hace, que lo bueno en época de crisis no lo sea en época de bonanza?

Ya en alguna de mis entradas hablé de la obesidad, esa tendencia natural a acumular grasas para las épocas de escasez. También he hablado de la animalización que se produce cuando sentimos miedo y pensamos que peligra nuestra subsistencia, cuando nos saltamos nuestros valores y reglas morales para garantizar esa subsistencia.

También está el acomodo, el enemigo silencioso en cuyos brazos todos podemos caer, perdón, en el que todos acabamos cayendo.

De todo esto y de algunas cosas más, hablaré en las siguientes entradas bajo la etiqueta "enemigos".

Se admiten sugerencias.

jueves, 24 de octubre de 2013

Valores, criterios, virtudes

Siguiendo con la serie de entradas donde expongo mi receta para alcanzar la realización personal en el trabajo, llegamos al tercer ingrediente, los valores.

Con ellos me refiero a esa razón última, o al menos muy elevada, que guía e inspira nuestras acciones.

Para empezar os hago un pequeño resumen de la teoría sobre los valores y fines últimos que rigen nuestras actuaciones.

Para los griegos la felicidad era el fin último que busca el ser humano.

Para Fredy Kofman en su libro METAMANEGEMENT existen 5 valores del más alto nivel que son universales y compartimos todos los seres humanos: felicidad, plenitud, libertad, paz y amor. Son fines en sí mismos y no herramientas para alcanzar algo superior.

Tony Buzan el creador de los mapas mentales, propone una lista de valores comúnmente aceptados o habituales por las personas, para que seleccionemos los más acordes con nuestra personalidad. La lista de valores sería: Verdad, Compasión, Amor, Tolerancia, Unidad, Paciencia, Honestidad, Cooperación, Comprensión, Integridad, Gratitud, Justicia, Valor, Libertad, Caridad, Confianza, Humor, Igualdad, Simplicidad, Paz, Responsabilidad, Pureza, Persistencia, Armonía.


La confluencia de los valores personales y los de la empresa son una condición necesaria para la realización personal. Actuar según los valores personales en el trabajo es una medida y una requisito sine qua non para la realización personal. Todos los actos que están orientados hacia nuestros valores y así lo percibimos, nos procuran satisfacción personal y la sensación de congruencia. Las acciones en sentido contrario, son solo soportables durante un periodo de tiempo limitado, muchas veces a costa de nuestra salud.

De la misma manera que lo que hacemos cada uno de nosotros tiene una razón, las tareas que realizamos en nuestra empresa tienen una motivación, consecuencias, objetivos, fines específicos. La empresa define sus fines a través de la Misión, Visión y los valores pero también a través de sus objetivos estratégicos y de sus actuaciones, sobre todo a través de sus actuaciones.

Si solo nos fijáramos en el enunciado de la Misión y Visión de la empresa, sería fácil confluir, porque de citar expresamente algún valor, este suele ser muy general: bienestar de la sociedad, ecología, bien común. Es fácil confluir en los valores más elevados, lo difícil es estar de acuerdo en cómo se llevan a la práctica en el día a día, con qué criterios se toman las decisiones, con qué criterios se valoran las acciones, cuales son los hábitos, etc...

Los comportamientos que generan estos valores son las virtudes, su otra cara son los vicios y su bastardización. Adjunto la tabla que nos presenta Kofman.

Virtud Vicio (oposición) Vicio (bastardización)
Responsabilidad Culpar (a los demás) Culpar (a uno mismo)
Autonomía Subordinación Alienación(egoísta)
Excelencia Mediocridad Exitismo
Honestidad Hipocresía-Falsedad-Mentira Sincericidio
Humildad Arrogancia Autodesvalorización
Respeto Menosprecio Servilismo
Compasión Dureza (de los juicios) Conmiseración - Lástima
Bondad Maldad Imposición(moralista)
Integridad Deshonra (de los compromisos) Obsesividad
Ecuanimidad Volatibilidad - Inestabilidad emocional Frialdad - Desapego
Disciplina Indulgencia Sobreexigencia(super-egoica)
Impecabilidad Maquiavelismo(el fin justifica los medios) Miopía

Ahora os dejo la tarea de identificar cuales son las virtudes en vuestro entorno más próximo.

miércoles, 4 de septiembre de 2013

Vínculo social - Auzolan, trabajo vecinal

Auzolan, el trabajo vecinal, es un legado cultural del mundo rural, que ilustra muy bien la relación social a través del trabajo. Para hablar de ello, he seleccionado un texto sobre las costumbres de un pueblo del Baztán Navarro (España), extraído de esta dirección.

En la vida del pueblo siempre han sido muy importantes las relaciones con los vecinos; sin duda, el trato ha sido y es más intenso que en las ciudades. Así el vecino más cercano era considerado como pariente. Por eso, era tradicional que cuando se enfermaba el dueño de la casa, los vecinos le ayudaran en los trabajos del campo. Lo mismo sucedía en las defunciones, nacimientos, pérdidas de ganado... Los vecinos han sido los encargados de ayudar en estas tareas y no hacerlo era considerado sinónimo de escasa calidad humana. Así pues, si alguien se ponía enfermo, o cuando una madre daba a luz, se le visitaba en casa y se le llevaba un pequeño obsequio. Era habitual llevar leche, miel, chocolate o pastas.




Hoy todavía perdura la costumbre de realizar algunos trabajos comunales entre la gente del pueblo: como el cierre de los campos, la limpieza de las calles y acequias, el arreglo de averías... A estos trabajos en común se les llama auzolan o auzalan que significa" trabajo vecinal" porque se hacen entre todos los vecinos, compartiendo tareas. Una de las tareas era la limpieza del bosque.

Otra tarea realizada en auzolan era la trilla. Hasta hace unos años, se ponía la trilladora en la plaza del pueblo o en una era, se descargaban los fajos y entre el polvo y el traqueteo de la máquina se iba trillando el trigo, la avena o la cebada. Una vez trillada la cosecha, se repartía el grano y la paja de casa en casa. Los hombres, portando las sábanas en la cabeza desfilaban desde la plaza a los pajares, allí se echaban un buen trago. Los hornos de cal también se hacían en auzolan, puesto que eran para más de una familia.


Las tareas aquí descritas no implican necesariamente el vínculo social, en el sentido que lo exponía en la anterior entrada, pero es muy probable que lo hagan. El sentimiento de pertenencia, la sensación de confianza, la integración con el grupo y el proyecto, son más fáciles de generar con trabajos como los descritos anteriormente. Es más fácil suscitar el compromiso personal, cuando la razón para implicarse se "ve" de una forma tan clara. La realización personal a través del trabajo es más fácil en estas condiciones.

Sin duda el entorno rural se presta más a la colaboración que el ambiente urbano, más individualizado e impersonal. En el ambiente rural, casi todo lo que implica a personas tiene cara y nombre propio. Pero esto no lo podemos cambiar, ciudad y empresa, son el marco donde muchas personas nos movemos y en donde precisamente debemos descubrir y crear las condiciones para que se dé el vínculo social.

sábado, 24 de agosto de 2013

Vínculo Social - Confianza, Pertenencia, Compromiso

El segundo ingrediente necesario para la realización personal en el trabajo, es el vínculo social.

El cual se da de forma automática, ya que una de las funciones que se le atribuye al trabajo es la de soportar las relaciones sociales, ser el sustrato donde se pueda desarrollar dicho vínculo. Y sobre esto hay poca discrepancia. Bien sea por la colaboración necesaria para producir los bienes y servicios como por la relación que se deriva del intercambio de bienes producidos, el trabajo es donde se realiza el aprendizaje de la vida en sociedad, ámbito de los encuentros personales.

Si esto es así y el vínculo se da en cualquier trabajo, ¿por qué digo que es uno de los ingredientes necesarios para la realización personal?

Pues por un matiz emocional. El vínculo social al que me refiero surge del sentimiento de pertenencia, de la sensación de confianza, de la integración con el grupo, con el proyecto, del compromiso personal.

El vínculo social al que me refiero está reñido con el individualismo. Cuando las relaciones laborales están marcadas por prioridades diferentes de las que buscan trascender al individuo aislado, y lo están únicamente por los valores de la economía de mercado; individualistas colaborando entre si por confluencia de intereses/necesidades, entonces existe la relación pero no el vínculo, no existe la confianza ni el sentimiento de pertenencia.

La relación social es necesaria pero sin el vínculo, no es suficiente para la realización personal.

Es difícil, por no decir imposible, garantizar el vínculo desde fuera por medios externos, no se puede obligar a una persona a que se sienta miembro de un equipo, de un proyecto. En última instancia depende de su disposición, está en su mano el implicarse y fortalecer el vínculo o permanecer aislado dentro del entorno.

Lo que sí se puede hacer es favorecer, se pueden crear condiciones y lugares de encuentro, dinámicas que faciliten su surgimiento de forma espontánea.

¡que no sea por falta de ejemplos!

domingo, 11 de agosto de 2013

La obra - trocear <> integrar

Hoy, de alguna manera, vamos a hablar de dispersión y de integración, y de lo que implica sobre el concepto de obra.

Desde que Adam Smith, hablara del tiempo-trabajo como base del intercambio, se inició la tendencia a dividir el trabajo en unidades de tiempo, intercambiables y reorganizables según los intereses. El sistema Taylorista, organizó la producción de bienes, dividiendo las tareas, buscando la especialización y de ahí la mejora de los procesos. Dispersión.

Esta forma de proceder tiene el inconveniente de que el concepto de obra se diluye. El trabajo aporta valor al objeto/proceso, pero de una forma que no puede ser percibida con facilidad. Estos principios eran muy acordes con el espíritu de la época en la que surgieron, basados en fundamentos mecanicistas, causa-efecto. El factor humano quedó reducido a lo instrumental.

El sentido inverso de razonar es el de la integración, el hacer que el rol de las personas no se componga de una sola tarea hiper-específica, sino que sea algo más amplio. De la misma forma que se planteó en Uddevala, donde cada trabajador participaba en procesos completos. Los trabajadores se organizaban en equipos, nueve personas eran capaces de construir un coche de principio a fin.



Otra forma de integración es participar en la toma de decisiones del proceso general. Otra es la de hacer los roles rotatorios de forma, que aunque no sea sobre el mismo coche, cada persona pueda conocer varios de los procesos de la cadena. Otra es ...

En los tiempos que se diseño el sistema de la división de tareas, los trabajadores venían del medio rural y no tenían formación, es por eso que se realizaban tareas muy simples de forma repetitiva. Hoy en día, las personas están mucho más formadas y las aspiraciones van más allá de la supervivencia. Hoy tenemos graduado escolar, internet y guasap.

Cambiar los modelos es algo necesario, definir de forma clara, evidencia sensorial, la obra del trabajo es el primero de los factores a considerar. Eso digo yo.

martes, 30 de julio de 2013

La obra - Sensorial

La obra y la evidencia sensorial. En PNL decimos que para definir bien un objetivo, es necesaria la evidencia sensorial que nos confirmará el cumplimiento del mismo. De qué forma precisa sabremos que lo hemos conseguido.

Al decir evidencia sensorial, nos referimos a eso, a algo que se puede percibir con los sentidos y que está libre de interpretaciones.

"Perder 5kg de peso en las próximas dos semanas", es un objetivo con una evidencia sensorial fácil, la indicación de la báscula del baño, por ejemplo. "Aprender inglés" así a secas necesitaría algo más, como por ejemplo "aprobar el First Certificate" que es más sensorial y evidente. Y no digamos objetivos como "ser más sociable", "hacer más deporte", "comer más natural", etc... para los cuales, o afinamos un poco o se quedan en el terreno de lo ambiguo.


Pues exactamente lo mismo ocurre con el trabajo, es necesario afinar y tener claro cómo se objetiviza, cuál es la obra, y además es necesario que sea una evidencia sensorial.

No digo que todos nos reciclemos en artesanos y hagamos obras artísticas. La gran mayoría de la población activa trabaja en el sector servicios y muchas veces el trabajo, se concreta en algo de mayor entidad de lo que uno mismo, por si solo, podría realizar. 

Buscando por internet se pueden llegar a definiciones como estas: puesto de trabajo, definición de puesto de trabajo, más puesto de trabajo, etc...

En casi todos ellas se habla de funciones, pero no encuentro nada que defina la obra. Bien es verdad que podemos empezar a razonar partiendo de aquí mismo; si una de las funciones es: Elaborar los planes y acciones a corto y medio plazo para conseguir los objetivos marcados por la empresa, diseñando las estrategias necesarias y supervisando su aplicación. Entonces la obra sería "el plan", la "lista de acciones a corto", etc.... 

Podría ser ¿no? aunque a simple vista se queda un poco vacío, esta al menos es mi impresión. La lista, el plan, son tan solo instrumentos para conseguir algo superior, que es precisamente lo que yo llamaría obra.

La obra, objetivización de un trabajo, tampoco es el salario que vemos todos los meses en la cuenta del banco. Esto no es obra, es un resultado, una consecuencia, no hay aportación personal, no hay creación. Puede ser una evidencia sensorial pero no de la obra ¿Cual es entonces la obra y su evidencia sensorial?

Yo no tengo la solución, es necesario reflexionar en cada caso y si no se encuentra la respuesta, será necesario cambiar algo

De lo que conozco, lo que más se aproxima a una buena definición de tarea-rol, es la que NO razona en términos de puesto de trabajo. Es la que razona en sentido inverso al de la división del trabajo en unidades pequeñas intercambiables (Taylorismo), y lo hace en unidades cada vez más grandes compartidas.

Responsabilidades asumidas por equipos de personas, que realizan una serie de tareas con cierto grado de libertad, cuyo resultado es un "algo" que llega hasta un cliente final, que mejor si es externo.

martes, 23 de julio de 2013

El experimento de Uddevalla-Volvo

El de Uddevalla -Volvo es un caso controvertido, ejemplo especial de organización industrial, sobre el que se pueden leer reflexiones positivas y alguna negativa. A mi me gustaría hablar de uno de las condiciones que se exigió a la nueva organización de Uddevalla en su diseño: "La objetivización del trabajo en un producto reconocible", es decir, la objetivización de la obra de nuestro trabajo.

El fabricante de coches Volvo, construyó en Uddevalla (Suecia) una fábrica conceptualmente diferente, que pretendía superar el modelo de producción en cadena Taylorista y atraer a los trabajadores haciéndoles partícipes de la organización del trabajo.

Los trabajadores se organizaron en equipos de nueve personas con un alto grado de auto-gestión, donde cada equipo era capaz de producir un coche completo de principio a fin.

Hubo que diseñar nuevas herramientas, espacios diferenciados, conceptos de producción diferentes a los estándares del sector, con pocos niveles jerárquicos, sin cadena de montaje y con unos resultados muy dependiente del compromiso de los trabajadores. Algo totalmente innovador y único en la época, que ahora podemos encontrar en otros modelos más cercanos.

La fábrica entró en funcionamiento en 1989 y cerró definitivamente en 1993.

Según los estudios "negativos" aumentó el absentismo y bajó la productividad. Según los estudios "positivos", en ese tiempo se consiguió lo siguiente:
  • Incrementos de productividad y de calidad
  • Soluciones técnicas más baratas
  • Reducción de accidentes laborales
  • Incrementos de flexibilidad, reduciendo los tiempos de cambio y de formación.
  • Adaptación a la demanda, periodos de entrega más cortos
¿Por qué cerró entonces?
  • Bajada de las ventas
  • Apuesta de la dirección por los métodos en cadena, más fácilmente automatizables y menos dependientes de la colaboración de los trabajadores.
Sirva esta larga introducción para centrar el tema en la realización personal y en la obra; o como se expresa en las condiciones de diseño de Uddevalla, en la objetivización del trabajo en un producto reconocible.


Las cadenas de montaje son un claro ejemplo donde la obra personal queda diluida. Es muy difícil para un operario de cadena de montaje, reconocer en el coche producido, la obra de su trabajo. Además su aportación personal al producto final es prácticamente inexistente, su aportación no es al producto, sino en todo caso a la productividad. No va a salir un mejor coche por hacer bien el trabajo sino que, en todo caso, saldrán más coches.

Las personas pueden realizar aportaciones a la mejora del sistema, a la optimización del puesto de trabajo y del proceso productivo, a la mejora de las condiciones, etc... En los sistemas de calidad, existen los procedimientos de sugerencias y las propuestas de mejora, pero no es esto a lo que me refiero con La obra. Todo esto es bueno y necesario pero además hay que hacer que la obra sea sensorialmente identificable, visible, tangible.

La organización de la producción en las cadenas de montaje es un tema que desconozco, quiero suponer que se están dando pasos en busca de la objetivización de la obra. Si lo hicieron los suecos hace veinte años, es seguro que inspiraron a más de una persona. Los valores que están detrás del experimento de Uddevalla, a mí al menos me inspiran.

sábado, 20 de julio de 2013

La obra - Cristianismo

Con la obra quiero referirme al resultado de nuestro trabajo. Bien sea un objeto material o algo intangible, un servicio, algo intelectual. Cuando trabajamos realizamos algo, nuestro trabajo tiene unos resultados, unas consecuencias. No hace falta ser un artesano para realizar una obra, aunque en algunos trabajos es más difícil de definir e identificar.

Cuando no se puede percibir con los sentidos, o cuando su autoría queda diluida dentro de un equipo de personas, o cuando está muy condicionada por el punto de vista de otras personas, perdemos el sentido de nuestra obra.

Identificar la obra es importante, yo diría más, es necesario, porque nos expresamos a través de ella, puede simbolizar nuestra realización personal, la expresión de nuestra identidad.

La obra es una de los aspectos de la realización en el trabajo.

Bajo la etiqueta "La obra" escribiré una serie de entradas que desarrollan estas ideas. Empezaremos por una aproximación desde el concepto cristiano del trabajo.

CRISTIANISMO

En la encíclica Laborem Exercens de SS Juan Pablo II, escrita en el 90 aniversario de la Rerum Novarum de SS Léon XII, se dice en su misma introducción: 

Hecho a imagen y semejanza de Dios en el mundo visible y puesto en él para que dominase la tierra, el hombre está por ello, desde el principio, llamado al trabajo. El trabajo es una de las características que distinguen al hombre del resto de las criaturas, cuya actividad, relacionada con el mantenimiento de la vida no puede llamarse trabajo, solo el hombre es capaz de trabajar; solamente él puede llevarlo a cabo, llenando a la vez con el trabajo su existencia sobre la tierra 

Actividad para la subsistencia #(no es) TRABAJAR

En la misma encíclica se citan las palabras del Génesis: Procread y multiplicaros y henchid la tierra; sometedla, a partir de las cuales se deduce todo lo anterior y se nos dice que El hombre es la imagen de Dios, entre otros motivos por el mandato recibido de su Creador de someter y dominar la tierra….Esta universalidad y a la vez multiplicidad del proceso de “someter la tierra” iluminan el trabajo del hombre, ya que el dominio del hombre sobre la tierra se realiza en el trabajo y mediante el trabajo.

Ser humano = TRABAJAR
TRABAJAR = "someter la tierra"

El trabajo es pues lo que nos humaniza. Por encima de los otros seres vivos que solo trabajan para subsistir, los seres humanos trabajamos para dominar la naturaleza. La diferencia entre el trabajo con minúsculas, al cual nos referimos de forma coloquial y el TRABAJO con mayúsculas, al que se refiere la encíclica, se encuentra en superar el límite de la subsistencia, de lo cual no hablaremos en esta entrada.

Lo que se deduce de todo esto, es que el TRABAJO con mayúsculas es transformación de la naturaleza, lo cual implica una obra, toda transformación se expresa en el resultado.

Definido de una forma más precisa todavía, encontramos esta misma idea en las palabras de Jesús. Según el evangelio de San Mateo, entre las enseñanzas del Sermón del Monte, se encuentra la conocida frase, en la que se refería a sus discípulos: Por sus obras los conoceréis.

Según el cristianismo, no somos lo que decimos, somos lo que hacemos, nuestra obra.

jueves, 18 de julio de 2013

Los ingredientes de la Realización

Aquí de nuevo con alguna cosa que me quedó pendiente.

Después de varios meses dando vueltas a la idea de la realización a través del trabajo, se me quedaron en el tintero las conclusiones. Los ingredientes que según mi entender, son los que debe contener todo trabajo para ser vehículo y soporte de la realización personal. A saber:
  1. La obra, resultado del trabajo
  2. El vínculo social
  3. La alineación de nuestros valores y criterios.

De todo esto, de una manera u otra, he ido hablando a lo largo de las entradas de este blog, pero hasta ahora no había presentado mis conclusiones.

Haciendo un poco de historia, este espacio se creó como un repositorio de ideas para la elaboración de un proyecto fin de master. Una especie de diario, que recogía todo lo que iba recopilando de mis lecturas y también mis propias reflexiones. 

El proyecto tenía la idea central de la Realización a través del trabajo y con él pretendía/pretendo encontrar las claves que hacen que nuestro trabajo sea el lugar en el cual nos realizamos como personas.

El trabajo, sea remunerado o voluntario, es la actividad que más tiempo ocupa en nuestras vidas. Las razones por las que trabajamos son varias, una combinación compleja entre la necesidad y la realización personal, que varía en función de cada individuo. En el resultado de esta alquimia se encuentra el secreto de la felicidad.

He indagado en el concepto de Trabajo, su definición, su evolución a través del tiempo y su interpretación en algunas culturas; para finalmente poder extraer, lo que yo considero que buscamos/conseguimos cuando trabajamos. Todo bajo la perspectiva de occidente.

Si queréis seguir el proceso, no tenéis más que leer las entradas en orden cronológico. Aunque por medio encontraréis algunos desvaríos, que pueden no estar muy relacionados con el tema central, en general se sigue muy bien la línea de razonamiento.

Las conclusiones a las que llegué, tal como las expuse en la presentación del proyecto, las encontraréis en las siguientes entradas.

Si alguien siente el deseo de hacer algún comentario, crítica o aportación, por favor que lo haga. Lo que vais a encontrar es tan solo el trabajo de un curioso de a pie, que quiere compartirlo con el que todo aquel que desee escucharlo.

Espero que os resulte interesante y ojala también podáis sacarle algún provecho.

miércoles, 26 de junio de 2013

Los impacientes "millennials"

(viene de aquí)

Me pasó el otro día Oroitz un vídeo que hablaba sobre la nueva generación de jóvenes, que han denominado "millennials". Según este titular, "la generación malcriada que quiere cambiar el mundo".

Este tipo de noticias y clasificaciones, nos asaltan de forma cíclica. Pienso que surgen como respuesta a la necesidad que tenemos los adultos de buscar las claves para descifrar a las personas a las que vamos a dejar el mundo, es decir, a nuestros hijos (y a sus amigos). Estos artículos, vídeos o monográficos, nos informan sobre unas cualidades, más o menos comunes en grandes grupos de jóvenes, para que seamos capaces de interpretar su comportamiento social, para que podamos conocer sus motivaciones compartidas más comunes. Sirven para mejorar nuestro desconocimiento-desconfianza.

Las generaciones, jóvenes y no tan jóvenes, vamos evolucionando, ¡bueno! en muchos aspectos que no en todos, no conozco a ninguna generación de adultos que no se haya quejado de sus jóvenes, les pasó a nuestros padres con nosotros y nos vuelve a pasar a nosotros con nuestros hijos. Este hecho sí que permanece inamovible a lo largo de la historia, la incapacidad de ver lo bueno de las generaciones venideras.

millennials
Volviendo al vídeo de los millennials tengo que decir que me ha gustado. Desde el repaso que hace de las motivaciones de las pasadas generaciones, hasta las conclusiones a las que llega sobre las motivaciones de la actual.

Curiosamente estos hijos nuestros tan impacientes, inconstantes, malcriados, que han nacido y crecido en la bonanza, llevan el germen del trabajo-realización dentro de ellos. Quieren expresarse a través de su trabajo, se mezcla en ellos trabajar y ser. Claro está, una vez que dejan de plantearse la subsistencia, porque nunca han sentido esa necesidad, aparece de forma espontánea la realización.

Una situación única, yo diría que es una evolución.

Espero poder vivir y ¿porqué no? ser protagonista, de alguno de los episodios que este escenario nos va a deparar.

martes, 26 de marzo de 2013

Cambio

Hola,

Hace algún tiempo que dejé de alimentar este blog. Su propósito se había cumplido y llegó el momento de iniciar nuevos proyectos.

Casi todo lo que escriba a partir de ahora lo encontraréis en este lugar ARIMAKODE en la pestaña BLOG o en cualquiera de sus etiquetas.


Es un nuevo proyecto, parcialmente compartido, todavía un poco caótico como bebé recién nacido, que arranca despacio con la vocación de permanecer.

Uno de los temas de los que hablaré seguirá siendo el de la Realización a través del trabajo y por lo tanto supone una continuación de este blog en el que me encuentro. Quizás con un enfoque más práctico y divulgativos, aunque tampoco faltarán los espesos desvaríos en los que me he metido alguna vez.

Gracias a todos.

sábado, 19 de enero de 2013

Los mercados. Las raíces

En la última entrada hablaba de los causantes de la crisis financiera como si fueran un ente amorfo, sin rostro, sin líder visible o sede social. A raíz de ello me ha dado por pensar en qué sabía realmente sobre el tema de los "mercados" o "los inversores", y la respuesta es nada o casi nada.

Se lo he preguntado a la red y he llegado a este artículo. Explica muy bien el concepto de "mercado", no solo los financieros, y entre cosas dice: Los especuladores son en realidad los propios inversores, no son una figura distinta, ya que su lógica es lo único que cuenta. La lógica es rentabilizar al máximo el dinero que tienen en sus manos, la búsqueda del beneficio individual.

También leía en el libro Actúa, concretamente en el capítulo de Albert Recio, que la actual implantación del neoliberalismo, que se inició hace 30 años, no se debe un conjunto de acciones orquestadas por unos agentes para servir a sus intereses, aunque existan frecuentes confabulaciones, sino que más bien es el resultado de la suma de las dinámicas de estos poderosos agentes. Vamos, que tiene su puntito de espontaneidad, de confluencia de intereses, de alineación con un objetivo compartido.

La película Zeitgeist, no recuerdo cuál de las tres, habla de los 10 mayores bancos USA como de los amos del universo, haciendo y deshaciendo a sus anchas, provocando guerras, caídas de gobiernos, crisis económicas, etc... ¡desde hace por lo menos 100 años!

Las fuerzas oscuras, las fuerzas del mal.

Mucho me temo que la razón de que todo este sistema esté en pie no son los 10 mayores bancos USA, sino más bien los ciudadanos que estamos en la base sujetándolo.

¿Qué es lo que hace que este sistema piramidal cada vez más estilizado se soporte? La base claro, pero ¿qué es lo que hace que la base lo soporte? ¿El miedo, el interés individual, el desconocimiento, ..., o una combinación de todos ellos?

Pues me apetece reflexionar un poco sobre el tema.

El motor principal del capitalismo es la búsqueda del beneficio individual. En esta entrada ya opiné sobre la virtud de esta motivación, o más exactamente de su poca virtud. Pero reconozco que sintoniza con lo más profundo del animal humano, es atractiva para los hombres.

Es una motivación básica, yo diría que asociada a los mecanismos internos de conservación de la vida. Es intuitiva, automática, reptiliana. Cubre las primeras necesidades básicas del ser humano que son las fisiológicas y las de seguridad, tal y como las describía Maslow.

Va a estar siempre presente, en cualquier momento podemos sentir miedo, cualquier tipo de miedo, y se puede disparar el mecanismo de supervivencia, con lo que haremos lo necesario para seguir vivos. Solo es cuestión de sentirse amenazado y digo bien, sentirse, ni siquiera hace falta estarlo de verdad. Cuando esto ocurre podemos saltarnos cualquier código de conducta, moral o legal y actuar justificandolo. Nos animalizamos sí, pero seguimos vivos.

Yo pienso que este impulso es el que soporta la pirámide, el que hace que los individuos que estamos en la base respondamos de una forma tan previsible. Tan solo es cuestión de manejarlo hábilmente, de crear el marco para poder manejarlo.

Retrovolución
Si observamos la tendencia de la sociedad en la actual crisis, podemos afirmar con poco margen de error, que cada vez es más fácil manejar el miedo en los niveles bajos de la pirámide. Si alguien quiere provocarlo, tiene más herramientas para poder hacerlo. La subsistencia está cada vez más amenazada, la indefensión es cada vez mayor, los mecanismos legales son menos neutrales. La "tendencia animalizadora" en esta fase de la crisis, juega en contra de la mayoría de las personas.

Pero yo soy optimista. Leía hace poco una cita, no recuerdo de quién era, que decía algo así como que la historia del hombre no es la historia de la lucha por la supervivencia sino la historia de la cooperación para la conservación.

Y eso se consigue trascendiendo al reptil que hay en nosotros. Asumirlo y trascenderlo. ¡Integrar y trascender!

(continuará)

sábado, 12 de enero de 2013

Megatrends ¿No hemos aprendido nada?

El otro día mi amigo Fami me pasó el documento de Megatrends de la empresa Z_punkt. Las Megatendencias son, según su propia definición, procesos transformación a largo plazo con un amplio alcance y un impacto dramático. Entre otras cosas se pueden utilizar para definir la estrategia empresarial, como factores que condicionarán los mercados.

Os hago una rápida traducción de los encabezados de estas megatendencias:
  1. Cambio demográfico
  2. El individualismo alcanza un nuevo estado
  3. Desigualdades sociales y culturales
  4. Reorganización de los sistemas de salud
  5. Cambios en los roles de género
  6. Nuevos patrones de movilidad
  7. Cultura digital
  8. Aprender de la naturaleza
  9. Inteligencia ubicua
  10. Convergencia de tecnologías
  11. Globalización 2,0
  12. Economía basada en el conocimiento
  13. Ecosistemas de empresas/negocios
  14. Cambios en el mundo laboral
  15. Nuevos patrones de consumo
  16. Transformaciones en la energía y los recursos
  17. Cambio climático e impactos ambientales
  18. Urbanización
  19. Nuevo orden político mundial
  20. Sociedad del riesgo global
Aún sabiendo que son solo prospecciones, me sube un escalofrío por la columna cuando leo algunas de ellas. Os cuento por qué.

No veo que la crisis financiera que estamos sufriendo deje alguna lección aprendida. Es más, veo que se habla de la privatización de los costos de salud, que es una de las consecuencias de las crisis, y de un sector financiero sin restricciones, que es la causa de la crisis. Si este estudio no se equivoca, "el malo" que nos llevó a la crisis va a seguir suelto campando a sus anchas.

no ver, no oir, no hablar

Una de las cosas que ha quedado patente en la situación que estamos viviendo, es quién ostenta el poder en el mundo mundial globalizado. Si pensábamos que era cosa de los estados, pues no, resulta que hemos descubierto que no pintan demasiado, que son solo títeres en manos del poder económico.

Sin rostro, sin ubicación, sin líder visible, es como el "Anonymous" de las finanzas. Un ideal, un sistema de valores, compartido por algunas personas. Que además, como ocurre con los vampiros, acaba convirtiendo a todo aquel que muerde. "El mercado", "los inversores", ...., ¡uy que miedo! están a mi alrededor y yo sin saber quienes son.


Voy a tener que caminar por la vida con un collar de ajos y un crucifijo, o lo que sería equivalente en el mundo real; protegido por otro ideal más poderoso. Yo ya he elegido el mío, ¿has elegido el tuyo?

jueves, 3 de enero de 2013

Cómo mover una organización (3) Be water my friend

Nunca se puede dirigir a un sistema social, sólo se puede perturbar. Una red viva elige qué perturbaciones escuchar y cómo responder. Un mensaje llegará a través de la gente a una comunidad de hecho, cuando es significativo para ellos.

Esta es la segunda lección de los seminarios sobre management de Fritjof Capra, el autor del libro "El Tao de la Física", en donde se relacionan los descubrimientos de la mecánica cuántica con varios de los conceptos presentes en las religiones orientales. Esta idea la empezaron a proponer a mediados del siglo XX científicos como David Böhm y Geoffrey Chew.


Yo estoy totalmente de acuerdo con este principio/lección, de hecho, antes de verlo escrito ya creía en él. Viendo lo que nos cuesta cambiar a nosotros mismos ¿por qué iba a ser más rápido en las organizaciones? más bien parece lógico pensar que mientras más gente haya más lento será el cambio. Una cosa es vislumbrar el lugar hacia el que queremos ir y otra muy diferente llegar a él.

El lugar de destino puede aparecernos como un flash, como una intuición, de forma repentina. Y efectivamente este momento supone un antes y un después, es el comienzo.

¡Solo nos queda todo lo demás!

¿Entonces, cómo facilitar el cambio en las organizaciones?

El propio Fritjof Capra ya propone varias ideas en su cuarta lección: Además de contar con una visión clara, el liderazgo implica facilitar la emergencia de la novedad, creando y nutriendo redes de comunicación, la creación de una cultura de aprendizaje en la que se anima el cuestionamiento y la innovación se premia, la creación de un clima de confianza y apoyo mutuo, y el reconocimiento de la novedad viable cuando surge, al tiempo que permite la libertad de cometer errores.

También he encontrado varias ideas muy interesantes en este artículo (1), os listo unas pocas de ellas:
  • Cambio = Acompañar el movimiento sin fuerza, sincrónicamente
  • Ningún sistema cambiará a menos que exista una percepción de desajuste presente o futura.
  • Un cambio de sistema precisa una coordinación entre las subtotalidades y la totalidad que no obstruya la fluidez del movimiento. 
  • ...
A mí todo lo anterior me sirve para volver a incidir en la cuestión de la comunicación que describí en esta entrada, más concretamente en la escucha, en la receptividad. Nuestra capacidad para influir va a depender de nuestra capacidad de escucha de la organización en la que estamos inmersos. Porque cualquier acción que propongamos debe "acompañar con fluidez" el movimiento de la organización. Debe aprovechar la propia energía de la organización para, sin oponer resistencia, dirigir el movimiento hacia otro lugar. Para ello hay que sentir el movimiento y esto solo se puede conseguir a través del contacto, mediante la escucha activa.

Mantened la esperanza, que todo se puede entrenar.
http://www.singapore-taiji.com/
Según estaba escribiendo el párrafo anterior, me ha venido a la cabeza la teoría del Taichi, la de aprovechar la energía del contrario, la de no oponer resistencia, "ser agua, amigos míos". Es la ventaja de hablar de "energía" como concepto general, nos podemos referir igualmente a la energía de una patada como a la energía de una organización. No deja de ser una asociación útil.

Referencia:
(1) Perlo, C. (2011). Procesos de cambio colectivo, nuevos marcos de comprensión para aprender del holomovimiento. Enl@ce Revista Venezolana de Información, Tecnología y Conocimiento, 8 (1), 81-96